LGBTと「佐藤・鈴木・高橋・田中」は同じくらいいる

　日本社会の中で急速に注目が集まるLGBT。言葉は知っていても、詳しい知識を持っている人はまだ多くはない。

　LGBTとは、レズビアン（L）、ゲイ（G）、バイセクシュアル（B）、トランスジェンダー（T）の頭文字をとった言葉で、性的マイノリティの総称であり、また、そこに属する人たちを肯定的にとらえようとする概念でもある。

　最近の調査によると、日本でもLGBTは5%～8%程度という結果が出ており、仮に少なく見積もって5%としても20人に1人の割合だ。生産年齢人口の大幅な減少が見込まれる中、LGBTの社員は貴重な人的資源のうち20人に1人を構成するのだ。

　「LGBTの人に会ったことがない」「うちの会社にはいない」と言う人がいるが、20人に1人というのは、日本の4大名字である「佐藤・鈴木・高橋・田中」さんの合計と同程度の割合である。過去にこれらの名字の人に1人も会ったことがない人はいないはずである。

　つまり、「LGBTに会ったことがない」のではなく、「カミングアウト（自分がLGBTであると公言すること）しているLGBTに会ったことがない」ということになる。

イノベーションを可能にする2種類のダイバーシティ

　近年、「ダイバーシティ経営」という言葉が注目されている。ダイバーシティ経営とは、 「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげていく経営」のことだ。

　イノベーションの本質は「既存の知と知の新しい組み合わせ」であり、これはオーストリア・ハンガリー帝国生まれの経済学者、ジョセフ・シュンペーターが「neue Kombination（新結合）」と名づけたものである。そして、「知と知」を「結合」するには、ダイバーシティが必要となる。

　経営学ではダイバーシティを「デモグラフィ型のダイバーシティ」と「タスク型のダイバーシティ」の2種類に分ける考え方が主流だ。デモグラフィ型とは、性別・国籍・年齢など属性の多様性のことで、タスク型とは、能力・経験・知識など実力の多様性のことだ。

　企業経営において「ダイバーシティが組織のパフォーマンスにプラスになる」という場合、一般的にはタスク型のダイバーシティのことを指している。組織の中で多様な知見や能力を持った人が集まれば、イノベーションを生み出しやすくなるからだ。


　しかし、このタスク型ダイバーシティの実現には、組織の中に「多様な属性」の人材が集まっていることが前提となる。つまり、タスク型ダイバーシティの前提として、デモグラフィ型ダイバーシティが必要なのである。

　LGBTはどんな組織でもすでに働いている可能性があり、その意味では多くの企業がLGBTについてはすでにデモグラフィ型のダイバーシティを保持しているはずだ。

　ただし、揶揄やからかい、偏見に基づくハラスメントへの恐れから、LGBT社員のカミングアウトと可視化は進みづらく、すでにあるはずのデモグラフィ型ダイバーシティはなかなか活かされない。だからこそ、日本の職場におけるLGBTが働きやすい環境の整備は、解決すべき経営課題なのだ。

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