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  • 2019/12/20

【事例】U-NEXTはどうやって「ハングリーで覚悟のある」エンジニアを採用しているのか

動画配信サービス「U-NEXT」を中心に、「格安SIM」などのモバイル通信事業などを手がけるU-NEXT。同社は主力の「U-NEXT」のリニューアルを機に、システムの内製化に大きく舵を切った。しかし、エンジニアの獲得競争は激しく、黙っていても優秀な人材が集まらない状況にある。そうした課題に対して、同社はどのような戦略でエンジニア確保を進めていったのだろうか。

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U-NEXT CTO & R&D本部長 Rutong Li氏(左)とU-NEXT タレントアクイジション担当部長 柿元 崇利氏(右)

環境の変化に合わせた「エンジニア採用」は難しい

 U-NEXTの主力事業である動画配信サービス「U-NEXT」は、2007年にインターネットによる動画配信サービス(当時の名称は「GyaO NEXT」)としてスタートし、映画、テレビドラマ、アニメなどの高品質な動画コンテンツを配信してきた。また、動画配信とともに事業の柱であるモバイル通信事業は、低価格、高品質の通信サービス「U-mobile(ユーモバイル)」を提供している。

 変化の激しい経営環境の中で、同社の開発サイクルは非常に早く、同社 タレントアクイジション担当部長の柿元 崇利氏は「採用計画も変化を前提とせざるを得ない」と述べる。技術の変化を長期的に見通すことが難しいという側面もあるため、「年間計画はおろか、半年先も見通すことが難しい」からだ。

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U-NEXT タレントアクイジション担当部長 柿元 崇利氏

 そこで「今、このチームで、この技術を持ったエンジニアが欲しい」というニーズが生じたときに、要件をまとめて採用を進めるケースがある。

 U-NEXT CTO R&D本部長 Rutong Li氏は「私たちのビジネスにとって、サービスを正しいタイミングでリリースすることが最も重要だと考え、こうした採用形態にしている」と述べる。

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U-NEXT CTO R&D本部長 Rutong Li氏

 このように、U-NEXTのビジネスにとってエンジニアの採用は今も昔も重要課題だ。こうした中、同社は紹介会社(エージェント)を通じてエンジニアを採用してきたが、「当時はブランドイメージも浸透していなかったため、採用は簡単ではなかった」と柿元氏は述べる。

 同社は「新たな採用ルートの開拓」を急務としていた。そこで、それまでにないサービスを導入することにした。

この記事の続き >>
・変化を起こし、腹をくくれる人材を
・ハングリーなエンジニアを採用する方法
・育成カリキュラムにも「変化への適応」を期待

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