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- 2016/03/02 掲載
フィードバックは「あなたvsわたし」ではなく、「私たちvs問題」という形にする
強いチームのつくり方(後編)
ITジャーナリスト/Publickeyブロガー。大学でUNIXを学び、株式会社アスキーに入社。データベースのテクニカルサポート、月刊アスキーNT編集部 副編集長などを経て1998年退社、フリーランスライターに。2000年、株式会社アットマーク・アイティ設立に参画、オンラインメディア部門の役員として2007年にIPOを実現、2008年に退社。再びフリーランスとして独立し、2009年にブログメディアPublickeyを開始。現在に至る。
メンバーの採用
メンバーを採用するときには、一緒に働くことになる人が採用の判断をするほうがいいです。ただ、本質的にはたった数回のインタビューではお互いのことはわからないので、外資系では5回とか10回インタビューすることもあります。採用する人に対する期待値、仕事の内容を明確にしたほうがいいですね。
文化の適合性も大事です。チームが壊れない人を採用しないといけないので、カラーに合う、文化に合う人を採用する。
人が足りないときにすぐ採用したくなりますが、我慢してチームの平均以上の人を採用し続けると、ゆるやかにチームの能力が上がっていく、ということもあります。
そして良い人を落とすよりも悪い人を入れてしまう方がチームのダメージが大きいので、よい人を落としたらあきらめると。
退職について。
自分のチームから誰かが辞めるときには、理由をできるだけ生々しく聞いた方がいい。それが改善できることなら、同じ理由で辞める人を次からは防げます。
ちなみに、「アメリカ海軍に学ぶ『最強チーム』の作り方」によると、自分たちがやりたいやり方でやらせてもらえない、尊重されていないと感じるのが、辞めてしまう理由の多くで、給与は5番目なんですね。
組織の構造はアーキテクチャに影響を与える
なんでテクノロジーのイベントで組織の話をしているのかというと、組織構造はアーキテクチャに影響を与えるからです。昨今はマイクロサービスが注目されていますが、マイクロサービスを実現するには組織構造がマイクロサービスに適合していないとできないんです。
自分のチームで開発してデプロイして運用して、というのができないと、分業が増えてオーバーヘッドが増えるだけです。
新しい技術や考え方を使うときには、自分のチームに合うかどうかを考えないといけないですと。
【次ページ】 チームのコミュニケーションの話
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