応募数2桁→445件に急増…埼玉の金属加工会社が進めた「組織・人事改革」の全貌

「そっちがやってよ」押し付け合いの会議をどうやって改善？

「当時は、いわゆる縦割りの状態となっていました。そのため会議などを行うと、自部門のことを最優先する従業員が、一部ですがいました。普段の業務においても同様で、会社全体の雰囲気がギスギスしており、そのことで疲弊する従業員もいました。中には『役職を降りたい』と申し出る管理職もいました」（荒金氏）


　リノメタルの創業者は現代表である荒金氏の祖父であり、荒金氏は4代目の社長だ。家業に入った2003年当時の状況を、荒金氏はこのように振り返る。

　当時のリノメタルでは、評価や処遇の基準が十分に整備されていなかった。そのため、上司に好かれた人が高評価を受けたり、昇格したりするようなこともあったという。この状況を前に、荒金氏と組織開発・人事統括責任者である竹下氏は社内コミュニケーションの改善だけでなく、人事制度そのものを整備する必要があると考え、2019年から改革に乗り出した。

　ただ、各種人事制度の整備を進めようとしたが、そもそも当時のリノメタルには、明確な経営ビジョンがなかった。

「まずは従業員とともに何を大切にしながら歩んでいきたいかを徹底的に考え、お互いに議論をしながら、言葉選びも含め、まとめていきました」（竹下氏）


　人事制度の構築に先立ち、荒金氏と竹下氏は、「自分たちが大切にしたいこと」を議論し、言語化していった。その結果生まれたのが以下の4つの軸である。同社は、この4つの軸を起点に企業理念やビジョンを策定し、人事方針や行動指針へ展開。さらに、各種人事制度や評価項目の設計にも反映した。

　
　たとえば、1つ目の「未来を描き、実現に向けて挑戦と成長を続ける」を人事方針に落とし込むと、「『本当はどうなったらいいか？』と未来からの逆算で考え実行しようとする人、できる方法を探しながら踏み出そうとする人、失敗を乗り越え挑戦しようとする人、自分に何が必要かを考え成長しようとする人を大切にします」となる。

　同じ軸を行動指針に落とし込むと、「私は『できない理由』より『できる方法』を探していきます」といった具合だ。

　特徴的なのは、人事方針や行動指針などで「幸せ」「楽しむ」といった言葉が繰り返し用いられていることだ。後述する新入社員のS氏も、「ビジョンに共感した」ことを入社理由の1つとして挙げている。 【次ページ】応募数2桁から445件へ、採用面に表れたある変化とは