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「配属ガチャ」はなくせるのか？満足度96.8％を実現した“科学的人事”の正体
「配属ガチャ」という言葉に象徴されるように、複雑な希望や制約が絡み合う人事配置を、現場の勘と経験だけで最適化することには限界がある。では、制度そのものを設計し直し、「納得の人事」を実現することはできるのだろうか。東京大学で経済学の観点から人事配置について研究する野田俊也氏が、配属のミスマッチを根本から解決するアプローチについて語った。「配属ガチャ」の原因？“従来型人事”が抱える3つの欠陥
多くの日本企業では、人事部が社員の情報を一元的に集約し、配属を決定する「人事部集権方式」が伝統的に採用されてきた。野田氏は、「この方式には大きく3つの構造的欠陥が存在します」と語る。
第一に、納得感の薄さだ。人事部内でどのような議論を経て結論が出たのかという配属プロセスが社員からは見えない。そのため、たとえ人事が熟慮を重ねた結果であっても、社員の目には「希望が無視された」と映りやすい。この不透明さが「配属ガチャ」という言葉を生み、離職率にも影響を与えている。第二に、人事部にかかる膨大な工数だ。全社員の複雑な情報を収集し、手作業で調整するのは至難の業ともいえる。
そして第三に、正確な情報の取得が困難であることだ。社員は自分に有利な配属を得るために、本音とは異なる情報を申告することがある。たとえば、「若手の育成に興味がある」と発言しつつ、本心では自身の技術力を高められるポジションを狙うといった駆け引きだ。これは社員個人の問題ではなく、「駆け引きをしたほうが得になる制度」そのものに問題がある。
こうした根深い問題を解決するのが、経済学の知見を生かした「マーケットデザイン」によるアプローチだ。これは、待機児童問題で注目される「保育園の入園調整」や、研修医が勤務先の病院を決める「研修医マッチング」、公立高校の「学校選択制」など、大規模なマッチングでも成果を挙げている。
では、このアプローチを、企業の人事配置にどう応用すればよいのだろうか。ここからは、配属のミスマッチを根本から解決する具体的なメソッドについて、野田氏が解説する。
第一に、納得感の薄さだ。人事部内でどのような議論を経て結論が出たのかという配属プロセスが社員からは見えない。そのため、たとえ人事が熟慮を重ねた結果であっても、社員の目には「希望が無視された」と映りやすい。この不透明さが「配属ガチャ」という言葉を生み、離職率にも影響を与えている。第二に、人事部にかかる膨大な工数だ。全社員の複雑な情報を収集し、手作業で調整するのは至難の業ともいえる。
そして第三に、正確な情報の取得が困難であることだ。社員は自分に有利な配属を得るために、本音とは異なる情報を申告することがある。たとえば、「若手の育成に興味がある」と発言しつつ、本心では自身の技術力を高められるポジションを狙うといった駆け引きだ。これは社員個人の問題ではなく、「駆け引きをしたほうが得になる制度」そのものに問題がある。
こうした根深い問題を解決するのが、経済学の知見を生かした「マーケットデザイン」によるアプローチだ。これは、待機児童問題で注目される「保育園の入園調整」や、研修医が勤務先の病院を決める「研修医マッチング」、公立高校の「学校選択制」など、大規模なマッチングでも成果を挙げている。
では、このアプローチを、企業の人事配置にどう応用すればよいのだろうか。ここからは、配属のミスマッチを根本から解決する具体的なメソッドについて、野田氏が解説する。
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・「社内公募」でもミスマッチが根本解決できないワケ
・安定マッチングを実現する「DAアルゴリズム」とは？
・医療機器大手シスメックス社が導入した科学的人事の“驚くべき成果”
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