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「金太郎飴型」を脱するには？慶應大・岩本氏が語る、生産性が跳ねる“組織体制”の秘密

「人的資本経営」や「HRテクノロジー」という言葉がバズワード化し、多くの企業が開示対応やシステム導入に追われている。しかし、それらは本当に企業価値や現場の生産性向上に結びついているだろうか。本記事では、日本のHRテクノロジーの第一人者である慶應義塾大学大学院の岩本隆氏が、一律管理を前提とした従来の日本型雇用制度が抱える「制度疲労」を浮き彫りにし、AIの進化によって個人の生産性に上限がなくなった現代を勝ち抜くための、新たな組織運営のロードマップを解き明かす。

「人への投資」を進めても生産性が上がらない？日本企業を蝕む人的資本経営の罠

　「話題のタレントマネジメントシステムを導入したのに、現場のエンゲージメントがまったく改善しない」「リスキリングの予算を増やしたものの、従業員は指示待ちの受け身のままだ」──。これらは、多くの日本企業の経営者や人事担当者が直面しているリアルな悩みである。

　世間で推奨される「人への投資」や、残業削減・有休取得といった「働き方改革」をどれだけ進めても、企業の持続的な成長や生産性向上には結びつかない。それどころか、業務プロセスが硬直化してしまい、現場が疲弊してジリジリと競争力を失っていくという、本末転倒な現実に直面している企業は少なくない。

　なぜ、流行りの既存対策をいくら試しても日本企業の生産性は上がらないのか。本当の「人的資本経営」とは、いったい何なのだろうか。その鍵は、私たちが長年美徳として引きずってきた雇用慣行の歪みを直視し、産業構造の変化に適合した「生産性」の定義を再考することにある。

　それでは、一律管理の呪縛から脱却し、人と組織のパフォーマンスを最大化するためにはどうすれば良いのか。ここからは、具体的な変革のステップを解説する。

この記事の続き＞＞

・“企業は人なり”の変節──終身雇用が招いた深刻な制度疲労

・CEO・CFO・CHROに“あと1人”…先進企業が組む経営体制「G4」とは

・一律管理はもう限界…自律的に能力が爆発する“ある組織モデル”

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