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  • 2023/06/22 掲載

人事を苦しめる「人事データの三大疾病」、義務化された人的資本開示に対応できるか?

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2023年から、上場企業をはじめとする一部企業について「人的資本開示」が義務化された。しかし、日々多くの業務を抱える人事・労務担当者にとって開示に必要なデータを整備するのは難しく、むしろ多くの企業で「人事データの三大疾病」を抱えて苦しんでいるのが現状だ。どうすればこの病を克服し、複雑化した人事データを活用できるようになるのだろうか?
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人的資本開示における人事データの活用法とは
(Photo/Shutterstock.com)

 2023年から一部の企業に対し義務化された人的資本開示とは、「企業が人材についてどのような取り組みを行っているか」「どのような成果が出ているのか」など、人材が持つ能力に関する情報を社内外に向けて公表することである。これは、投資家からの評価や従業員エンゲージメント、採用活動にも影響を与える。

 人的資本開示で開示すべき項目について、内閣府は「独自性のある取組・指標・目的」と「比較可能性の観点から開示が期待される事項」の2つを挙げている。現状、人的資本開示を行っている企業は、上場企業の約25%とされている。加えて、限定的な数字のみの開示や達成すべき目標の設定がない企業が大半を占めているため、充実した開示をしている企業については、たったの約4%に限られている。

 人的資本開示は、今後義務化の対象となっていない企業も実践すべき取り組みである。しかしそれ以前に、そもそも多くの企業では人事データがまるで整備されておらず、データがばらばら、ぐちゃぐちゃ、まちまちな「人事データの三大疾病」に頭を抱えている状況だ。

そこで次章以降で、人的資本開示を推進するステップや「人事データの三大疾病」の克服方法について解説しよう。

この記事の続き >>
・なぜ必要?人的資本開示が企業の存続や成長に欠かせないワケ
・「人事データの三大疾病」、人事・労務担当者が抱える課題とは
・煩雑化した「人事データ整備」をどう解決する?

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