若年層や転職層の“変化”を理解しているか? 「期待の新人」が辞める原因とその対策
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現在、多くの企業が人手不足に悩んでいる。特に企業の将来を担う若い人材の獲得は、企業規模に関わらず重要なテーマとなっている。ところが現実には、「採用できない」「採用してもすぐに辞めてしまう」という声が後を絶たない。そこには、ビジネス環境の変化と、働く側、特に若者の価値観の変化の両方に追随できていない企業の実態も見えてくる。その現状と突破口を探る。
（Photo/Getty Images）
人を採用できない、採用してもすぐに辞めてしまうのはなぜなのか？
今は人手不足だ。厚生省によると2019年平均の有効求人倍率は1.60倍であり、さまざまな企業で現実に「採用できない」「採用してもすぐに辞めてしまう」という声が噴出している。原因の1つは、多くの企業が外部に魅力的な発信ができていないことだ。自社のミッションやバリューをイメージ、デザイン、メッセージとして発信する「コーポレートアイデンティティ（CI）」が機能していなければ、転職や新卒の市場で優秀な人材を引きつけることは難しい。
CIが重要視されるのは、優秀な人材を中心に働く側の価値観も変化しているためだ。特に若い世代ほど「待遇」「知名度」「立地（オフィス環境）」……といった、従来、企業の魅力と考えられていた要素よりも、「働く意味」「やりがい」「成長」といった内面的価値を重視する。
その結果、企業には「マスト（MUST）」から「ウィル（WILL）」への転換が求められている。
従来、社内コミュニケーションの中心は「マスト」だった。上司が「○○しなさい」と指示を出し、部下はそれに従う。
素直に命令に従ったのは、「情報が少なかった」からだ。個人では「情報が探しにくい」世界では、多くの情報を持つ上司が情報を持っていない部下に指示を出すほうが効率的だ。しかし、情報があふれ、働き方も多様化している現在、「マスト」で人を動かすことは難しくなっている。
そこで重要になるのが「ウィル」だ。「自分はこうしたい」「こう成長したい」といった個人の「ウィル」を引き出し、それをドライバーにして事業成長につなげることが求められている。
そのためには、「目標設定と評価」が重要になる。社員の目標を明確にして、正しく評価できる仕組みがなければ、社員のウィルを引き出すことはできない。では、その仕組みはどうすれば構築できるのだろうか。
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・人を採れない企業が、人材評価で抱える2つの課題
・「人材評価の仕組み」を設計、定着させるには
・サイバーエージェントが採用した理由
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