積水ハウスの凄すぎる「採用DX」、応募者数・内定承諾数を倍増させた“4つの改革”

デジタルの急速な進化・発展に若年労働力人口の減少も加わり、ビジネス環境が激しく変化する中、企業における人財獲得戦略の重要性はますます高まっている。そうした中、優秀人財を獲得するためには、自社の「採用力」の底上げが求められているのだ。本記事では、キャリア採用の拡大から、定着・活躍に必要なオンボーディング（新メンバーが新しい組織に馴染み、早期に力を発揮できるよう支援する一連の取り組み）まで、一気通貫の「採用DX」を実現した積水ハウスの取り組みを解説する。

キャリア採用の急拡大で浮上した新たな課題にどう取り組むのか？

　1960年に創業、高付加価値の住宅を提供するハウスメーカーとして、揺るぎないブランドを確立してきた積水ハウス。同社では現在、“「わが家」を世界一幸せな場所にする”というグローバルビジョンを掲げ、次の時代を見据えた事業成長に取り組んでいるという。

　その一環として同社では、近年キャリア採用を急拡大してきた。その背景には、コロナ禍収束後の国内受注の伸びや、高齢者住宅などの大型物件の増加で技術職の業務量が増大、またESG経営にもとづく事業ガバナンスの強化、海外事業への積極的な人的投資などの要因がある。この結果、2021年に250人台だったキャリア採用の人数は、2023年には約2倍の500人超と飛躍的に伸びた。

　まさに順風満帆の人財力強化の取り組みだが、同社の人財開発部人財採用室キャリア採用グループでグループリーダーを務める船木路子氏は、「当時の採用拡大では、組織やシステムの整備、人的リソースの最適化など、課題が山積みでした」と振り返る。

　同社は新卒採用の文化が根強く、「採用は人事の仕事」という意識から、それまではキャリア採用の組織や専任者などは置いていなかった。またペーパーレス化も進んでおらず、応募者の情報はExcelで管理され、大量の紙文書に情報が散在する状況だったという。

「専門性の高いキャリア採用は、新卒採用とはプロセスが大きく異なります。キャリア採用の専任組織を整備し、ITシステムを導入して業務効率化を図りながら、その人財を募集したい事業部門が、積極的に関与する採用プロセスを構築していかなければなりませんでした」（船木氏）

　加えてキャリア採用には、入社後いかにスムーズに定着・活躍できるかという「オンボーディング」の課題もある。これら初めて遭遇する課題の解決に向けて、同社が実行した採用DXとはどんなものだったのか。

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