いくら研修しても「DX人材」が育たないワケ、最優先すべきは“スキル”よりも……

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DXが企業の命運を分ける時代、「DX人材」の育成に頭を悩ませる企業は後を絶たない。多くの企業が知識やスキル習得を目的に研修を実施しているが、「現場で本当に役立つ人材が育たない」「効果を実感できない」といった声は少なくない。企業全体のDXを推進できる人材を生み出すには、従来型の研修の発想を根本からアップデートする必要がある。なぜ日本企業のDX人材育成は壁にぶつかるのか、今必要な人材育成戦略とは何か──そのヒントは日本企業“ならでは”の制度にある。

“従来型”の研修はもう限界、今必要な「リスキリング」のアプローチとは？

（Photo/Shutterstock.com）

日本の「終身雇用」を“足かせ”から“強み”に変える方法

　企業に対する変革圧力は高まる一方だ。2025年に入ってから「リストラ」が相次いでいることもその証左といえよう。中でも、米マイクロソフトの9000人の黒字リストラ、米シスコの4000人超削減などは大きく報じられた。背景にはAI技術の急速な進歩があり、企業は生き残りをかけて組織構造の抜本的な見直しを迫られている。

　DX推進が企業の生命線となる中で、デジタル化に投資をしても期待した効果が得られない日本企業が増加している。DXの進捗について米国と比較すると、市場への対応スピードに差が出る背景には、日米の雇用慣行の根本的違いがある。

　米国は随意雇用が基本で、企業・従業員双方がいつでも契約を終了できるため、大胆な組織変革が可能だ。一方、終身雇用が原則の日本では、正社員への大量解雇は皆無に近く、早期退職募集などの間接的手段に頼らざるを得ない。

　終身雇用は一見不利に見えるが、実は“日本企業固有”の強みを生かす機会でもある。現場が強い日本企業にとって、「内部人材の育成と再配置」こそが組織変革のカギとなる。全社一丸となってAIをはじめとするテクノロジーについて1人ひとりが自主的に学び、活用にチャレンジすることが、日本型変革の第一歩なのだ。では、どのような人材育成アプローチが最も効果が得られるのだろうか。

この記事の続き＞＞

・日米のDX成果実感で明らかになった「決定的な差」

・DX人材育成で企業がぶつかる「2つの壁」と克服法

・なぜ、マインドセットが「“スキル”よりも重要」なのか？

・従来型の「研修」ではもう限界……トヨタやホーユーが実践するカリキュラムとは？

・「日本型DX」の成功モデルを構築する、人材育成の視点