マッキンゼーの7Sとは
7つの要素から組織の現状と組織の戦略（組織が望む状態）とのギャップを診断するマネジメントツール。包括的な視点でとらえ、組織内の各要素とのコーディネーション（調整）を重要視している。学術的見地と現場での実践をつなげただけでなく、いままで組織からなんとなく理解されていたソフト面の考察がハードに劣らず重要であるという点に目を向けさせた最初のモデルとも言われている。経営者や組織変革コンサルタントなどに幅広く使用されている。
組織変革には「ハード」と「ソフト」の両方が必要
組織変革に取り組む際、戦略や組織といった「ハード」と、人材やスキルといった「ソフト」の両面から見て改善をはかることが今でこそ当たり前とされていますが、この7Sモデルが作られた当時は、組織の戦略や構造などのハードのみを新しく見直すことが主な解決方法であると考えられていました。
この7Sモデルの発案者の一人であるウォーターマン氏のウェブサイトに掲載されている記事「
Structure is Not Organization」によると、当時マッキンゼー社のコンサルタントであったウォーターマン氏とピーターズ氏の二人は、組織の課題解決には上記以外の方法があるのではないかと考え、組織設計の分野で名をはせ、世界で活躍しているコンサルタントや顧客から話を聞くことにしたそうです。
自社内外に協力を仰ぎながらこの調査研究をさらに進めていく中で、当時の主なやり方であった構造、戦略、システムといったハードだけでなく、スタイル、スキル、スタッフ、そして上位目標（現在は共通の価値観）というソフトを合わせた7つの要素の相互関係を見てマネジメントすることが重要であるという結論に至りました。
この7つのS要素が図として表現されたものが「マッキンゼーの7つのS」と呼ばれるものです。
7Sでは、ダイアグラムの形そのものが重要な役割を持つと言われます。共通の価値観こそ企業の基礎的概念なので中心に描かれていますが、このダイアグラムには始点がありません。どの要素も組織が抱える課題要因となりえるため、始点が存在しない形をとっているのです。というのも、組織が置かれている状況や求める理想の状態によって、要因が戦略の場合もあれば、システムや構造が問題の場合もあるためです。
また、ご覧のとおり、それぞれの要素が他の要素と線でつながっていますが、これはその要素が問題の要因であると特定された場合でも、その一つだけを見て対策を講じるのではなく、その要素と線でつながっている他の要素も必ず見る必要があるためです。
要素ごとにつながっている線は相互関連性を表し、この関連性を無視して一つの要素だけに変革をもたらそうとするとことは組織にとって危険であり、企業が戦略などを導入する際に約90％がうまくいかず失敗に終わる理由として、他の要素に注意を払わず生まれている可能性があるのです。