その1：「役割」と「数値目標」の明確化

　まずは、会社がチームに求める役割を正確に把握することです。「とにかく契約を取る」のような曖昧な役割ではなく、「いつまでに何をすべきか」を数字で表した目標を頭に入れなければなりません。

　それが分かっていない状態は、ゴールも分からず走り続けるようなものです。タイムアップを迎えたとき、会社が望んでいたゴール地点からかけ離れた場所に到着してしまい、リーダーのみならず部下も良い評価を得られません。

　本来、チームの目標はリーダーの上司が明確にすべきですが、上司がそれをはっきりさせていないのならリーダーが自分から確認する必要があります。もし、「自分で考えなさい」と言われたときは、いつまでに何をするつもりかを固めたうえで上司の承認を得るようにしましょう。

その2：部下の成長機会を奪うリーダーの行動

　2つ目のポイントは、極力部下に口出しをしないこと。目指すべきゴールを伝えたら、そこまでの道のりは部下が存分に主体性を発揮すべき領域です。リーダーは静かに見守りましょう。


　リーダーが部下の一挙手一投足に目を配り、結果を残してきた自分と同じやり方を強いるようだと、部下は自分で考えようとせず“指示待ち人間”になります。結果が出なかったとき、「リーダーの言う通りにしたのだから私は悪くない」と言い訳を漏らすかもしれません。自分の力で考え、行動し、目標を達成して初めて部下は成長できるのです。


　とはいえ、放置は厳禁です。部下が正しい道を正しい速度で進めているか定期的に確認してください。

　たとえば、筆者が所属する会社では1週間に1度の会議を推奨しています。会議の場で目標の進捗状況を確認し、問題がなければそれで良し、芳しくなければどう是正していくか部下自身に考えさせる、という具合です。 【次ページ】その3：新米リーダーがやりがちな“大間違い”