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  • 2018/07/13

MBO(目標管理制度)とはどんな制度?目標設定や運用のコツは?

一般に、「MBO」といえばふたつの意味があります。ひとつは、Management Buy-Outの略で、ある会社の経営陣が親会社・オーナーから株式・経営権を買い取って独立する手法のこと。そしてもうひとつはManagement By Objectiveの略で、従業員が自律的に目標を設定する人事評価制度のことです。当記事ではMBOとは何か、その起源、メリット・デメリット、MBOを正しく運用するためのポイントを見ていきます。

ライター 森本進也

ライター 森本進也

ライターとして海外のスタートアップやECサイトの戦略を分析する記事を多数執筆。企業サイトのコピーライティングやIオウンドメディアの記事の企画・執筆も行っている。

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人事評価制度として取り入れている企業も多い、MBO。だが、うまく運用できなければ従業員のモチベーションを下げることも。
(©OpturaDesign - Fotolia)

MBO(目標管理制度)とは何か

 MBO(目標管理制度)はManagement By Objectiveの略で直訳すると「目標によるマネジメント」となります。

 「目標によるマネジメント」と聞くとノルマ管理のようなイメージがありますが、MBOの本来の趣旨はそうではありません。

 MBOでは、個々の社員は自分で目標を設定して進捗や実行も主体的に管理します。これにより、本人の自律性が尊重された上で主体性が発揮されて大きな成果が出る、という考え方に基づいています。トップダウンで目標を課す、ノルマ管理とは相反するものなのです。

 MBO運用の流れとしては、まず上司と部下は密にコミュニケーションを取りながら組織の目標と個人の目標の方向性をすり合わせます。その次に、上司合意の下で部下は目標とその評価基準(A~C、1~3、など)を決定して文書化します。

 たとえば営業職であれば以下のような目標が考えられます。

目標1:半期で個人売上◯億円/評価基準:A(難しい)
目標3:後輩の□□を指導し、チームとしての営業力を向上/C(易しい)
目標2:拡販に向け、△△市場のニーズを調査/評価基準:B(普通)

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MBO5つのステップ
 その後、部下は目標達成に向けて業務を進行させ、上司は部下の業務の進捗を確認しつつ必要に応じて支援をします。

 期末には上司と部下で話し合いの場を持ち、目標の達成度合いに応じて評価を行い、給与に反映させるのです。

 また、MBOは組織全体の目標に紐づくものですので、従業員一人ひとりの目標設定や達成度を見て、経営層は定期的に組織目標を再評価することも必要となります。

 この過程で重要になるのは、「ノルマで従業員を管理する」のではなく「密なコミュニケーションで従業員のモチベーションを高める」ことがMBOの本質だということです。

経営学者ドラッカーがMBOの起源

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 MBOは、経営学者ピーター・ドラッカーが1954年に刊行した著書『The Practice of Management(現代の経営)』において「Management By Objectives and Self Control(目標と自己統制による経営)」というフレーズで紹介されました。

 その後、ドラッカーを含む経営学者によってMBOの概念が固められ、1960年代半ばには米国の最新のマネジメントツールとしてMBOは日本に入ってきました。ただし、当時の日本においてMBOは定着にはいたりませんでした。

 それから時を経てバブル経済崩壊後の1990年代後半。日本企業の成果主義の導入に伴い、再びMBOに注目が集まることとなります。

 元々、日本企業は職務遂行能力に基づいて等級を定め格付けし賃金管理を行う「職能資格制度」が人事制度の主流でした。「職能資格制度」では成果だけでなく従業員個々のスキル、職務態度、行動を評価していました。

 しかし日本経済が低迷する中で、日本企業はコストダウンに迫られ、人件費をかけずに業績を向上させることが求められるようになりました。そこで、成果を出す従業員に高い報酬を支払うことで従業員が納得感を得やすくし生産性を高める成果主義に着目。従業員の成果を評価するためのツールとして、MBOを運用することとなったのです。

 ただし、当初ドラッカーが提唱したMBOは部下のモチベーションを高め生産性を高めるマネジメントツールでしたが、日本企業では成果を評価するためだけのツールとして運用している側面もあります。

MBOの基本原則、SMART

 MBOにおいては、「目標設定」が最も重要になります。非現実的な目標や客観的に評価できない目標では、適切な評価ができません。

 質の高い、適切な目標設定のためには、SMARTの法則が有用です(SMARTの解釈はさまざまであるため、複数の意味を持つものは代表的なものを記します)。
Specific:具体的である

Measurable:測定できる

Achiebable:達成できる、Assignable:権限委譲できる、Agreed upon:同意済みの

Realistic:現実的である、Result-oriented:成果に基づいている

Time-oriented:期限が明確である、Trackable:追跡できる
 たとえば営業なら、定量的な売上や訪問件数は「Specific(具体的)」かつ「Measurable(測定可能)」です。もし“前期比の5倍の売上”を目標として立てた場合は、それは本当に「Achiebable(達成可能)」「Realistic(現実的)」なのか検討の余地があります。また、“◯月までに”と期限を決めれば「Time-orientedfile(期限が明確)」である、といえます。
 目標設定、あるいは目標チェックの際にこのフレームワークを使うことで、具体的かつ現実的で、次の行動に移しやすい目標を立てられます。

【次ページ】MBOのメリットやデメリット、運用上の注意点は何か

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