あらゆる企業が、イノベーションを起こす方法を模索している。そんな中で注目を浴びているのが、ダイバーシティ経営だ。コンプライアンスや人権対応、CSRといった「守りのダイバーシティ」ではなく、社員1人ひとりの違いを企業の力としてイノベーションにつなげていく「攻めのダイバーシティ」はどうしたら実現できるのか。LGBTコンサルタントであり、LGBTに関する豊富な企業研修実績を有するトロワ・クルール 代表取締役 増原裕子氏が、2種類のダイバーシティの観点から、イノベーションを起こす方法を解説する。

日本でもようやくダイバーシティ（多様性）の重要性が理解されるようになってきた。ダイバーシティ・マネジメントは、日本では女性やLGBT、障がい者に関連づけて語られることが多いが、なぜ必要なのかを理解している人は少ない。そこで本稿ではダイバーシティの意味や米国でのダイバーシティ誕生の背景、日本でのダイバーシティの動向、ダイバーシティ実現に必要な仕組み・制度などについて解説する。さらに、P&G、資生堂、日立におけるダイバーシティ・マネジメント先進企業の実践事例も紹介していこう。

ダイバーシティやLGBT（レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダーなどの性的少数者）という話題で「カミングアウト」という言葉が頻出するようになり、テレビやインターネットなどでよく見かけるようになった。しかし、その言葉の意味と背景を知っている人は多くない。ダイバーシティ時代に知っておきたいこの言葉を今読んで理解しよう。

LGBT（レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダーなどの性的少数者）が性的指向（好きになる性）・性自認（自分はどの性かという認識）を自分以外の人に伝えることを「カミングアウト」という。この言葉はよく聞かれるようになったが、カミングアウトは「するか・しないか」の二択ではないことはあまり知られていない。実は、LGBTは「ゾーニング」をしながらカミングアウトしていく。最近ではLGBT当事者の性的指向・性自認を暴露する「アウティング」という言葉にも注目が集まるが、アウティングはゾーニングの理解が足りない場合に起きることが多い。ゾーニングとアウティングの関係、そして企業がとるべき対策を解説する。

5月17日は「LGBT嫌悪に反対する国際デー（International Day Against Homophobia, Transphobia and Biphobia）」、通称IDAHOTB（アイダホ）だった。毎年、世界中でこの日を記念してキャンペーンや集会、文化イベントなどが開催されている。さまざまな場面でダイバーシティ&インクルージョン（多様性と多様な人を受け入れること）が推進される中、「LGBT嫌悪」は言語化されないまま、ダイバーシティ&インクルージョンの足かせになっていることがある。今回は「LGBT嫌悪」の中でも「ホモフォビア（同性愛嫌悪）」を解説。この問題を職場の課題としてとらえ、乗り越える方法を考える。

衆議院議員の杉田水脈氏が『「LGBT」支援の度が過ぎる』という論稿を雑誌『新潮45』に発表した。その内容は「LGBT嫌悪」に満ちており、ネット上で炎上し続け、27日には自民党本部前に5000人（LGBT法連合会事務局発表）が集まり、杉田氏の辞職を求め、抗議活動を行った。LGBT嫌悪は、ホモフォビア（同性愛嫌悪）とトランスフォビア（トランスジェンダー嫌悪）といった「嫌悪」から成り立つ。今回は後者について解説。お茶の水女子大が発表した「性自認が女性のトランスジェンダー学生を受け入れる方針」に対する対応も合わせて掘り下げていく。

「企業の競争力強化にはダイバーシティが必要だ」といわれるが、それを実現するオフィス環境とはどんなものなのか？　この問いの答えを見つけるため、建築家の小堀哲夫氏がLGBTアクティビストの増原裕子氏と対談を行った。TOTOの施設を見学しながら2人が考えた、新しいオフィスの在り方とは？

国内でも、企業のLGBT対応が進みつつある。LGBTが働きやすい環境を整えるにあたり、まず議論に上がるのが「トイレ」だ。5月には一部で「ドン・キホーテにLGBT用トイレが設置された」と報道され、ドン・キホーテの取り組みに注目が集まったと同時に、「LGBT用トイレ」という表現に違和感を覚えたという声も上がった。LGBTフレンドリーな職場環境整備で避けて通れない「トイレ」という課題。この課題の中身をトロワ・クルール 代表取締役 増原裕子氏が紐解く。

社会の課題について声を上げる人に対し、主張の内容ではなく話し方や態度を批判する「トーンポリシング」。トーンポリシングは「保育園落ちた日本死ね」ブログ、レイプ被害公表した伊藤詩織氏、保毛尾保毛男（ほもおだほもお）復活、熊本市議会に赤ちゃん連れの議員が出席したことなど、注目を集めたニュースの周辺で観測されている。この言葉の意味と問題点を、事例をもとに紐解き、ダイバーシティ経営の中でどう取り上げるべきか解説する。

従来の美の基準から自由になって、自分の体形を受け入れようという「ボディポジティブ」のムーブメントが広がっている。この動きは、レディー・ガガ氏や渡辺直美氏など有名人からのメッセージを通して広がり、世界的なおもちゃであるバービーや、ユニリーバのダヴブランドにまで影響している。ボディポジティブが生まれた背景、マーケティング上の意義、世界と日本の事例を紹介しながら、ボディポジティブが切り開く社会とビジネスの可能性を解説する。

勤続十数年のベテラン男性社員がある日突然女性として勤務したいと申し出たとき、あなたの会社は適切に対応できるでしょうか？　不適切な対応は、優秀な社員の退社、長期にわたる紛争、労災請求のほか、メディア・SNSを通じた自社の評判の下落につながりかねません。LGBTフレンドリーではない企業としての評判は、自社の人材採用にも重要な影響を及ぼすかもしれません。企業としての適切な対応について考えます。