オンボーディングとは何か？

　オンボーディングとは、船や飛行機に乗っていることを意味する「on bord」を語源とする言葉です。船や飛行機の乗組員が迅速に仕事に馴染めるようにサポートすることから転じて、企業の新規入社者を支援する教育プログラムを指す言葉としても使われるようになりました。

　オンボーディングの対象は、一般の新入社員や中途入社者のほかCXOなどのエグゼクティブ層も含みます。また、オンボーディングは、日本企業で一般的な入社後に行う短期の一斉研修ではなく、数ヶ月から1年間ほど定期的、継続的に行う支援を指します。

　日本ではまだ耳慣れない方も多いかもしれません。しかし、元々日本より転職が一般的で頻繁に人が入れ替わる欧米などのトップ企業では以前から広く実施されています。ただし、オンボーディングという言葉は使わなくとも、これまでもしっかりと目的意識を持って新規入社者を支援するプログラムを行ってきた日本企業はあるはずです。

企業がオンボーディングを重視しはじめた理由

　企業がオンボーディングを重視するようになった背景には、企業が持つ「離職率の改善」と「人材の早期戦力化」という課題があります。一般的に新卒の離職率は、「3年3割」と言われるように非常に高いものです。大卒求人市場は2013年頃から右肩上がりの曲線を描いており、企業にとっては自社に合った優秀な人材を確保しづらい売り手市場が長く続きました。直近は新型コロナウィルスの影響によって変わっていますが、先が見えない状況から厳選採用にシフトする企業が増えており採用の難易度が高いことは変わりません。

　新規の人材確保が難しいなか、採用できた優秀な人材を定着させ、早期に戦力化していくことがますます重要になっているのです。実際にリクルートキャリアが2018年に行った「中途入社後活躍調査」では、中途入社者の定着・活躍には「定期的な人事面談」や「定期的な上司面談」が有効との結果も出ています。こうしたことから、多くの日本企業が新規入社者に対してより丁寧な教育プログラムを行うようになっているのです。

オンボーディング実施のメリット

　また、オンボーディングの実施には、先程説明した「離職率の改善」と「早期戦力化」のほかにもさまざまメリットがあります。



　オンボーディングは新規入社者を対象とする施策ですが、実施するためには人事や配属先の上司、メンバーをはじめ社内の多くの人々が関わることが一般的です。そのため、新規入社者だけではなく、会社全体の一体感やパフォーマンス向上へと波及しやすいのです。逆に言うと、オンボーディングに広く社員を関わらせることで上記メリットを狙うことができるとも言えます。

オンボーディングの実施プロセス

　オンボーディング施策を成功に導くためには、まず自社のオンボーディング施策の目的を明確にすることが重要です。オンボーディングの目的は各社によってさまざまです。入社者に歓迎の気持ちを伝えることのほかに、一般的によく見られる各社のオンボーディングの目的には、次のようなものがあります。



　この目的は、人材育成をどの程度重視するかや企業の持つ価値観、入社者に任せる業務内容などによって異ります。

　上記を見ていただくと分かる通り、（1）から（3）になるにつれて入社者への期待値は上がっています。（1）から（3）のそれぞれによって目的を達成するための施策も異なります。多くの工数がかかるため、現状では、（3）までしっかり視野に入れてオンボーディング施策を行っている企業は多くないと思われます。

　まずは自社が新規入社者に求めることを明確化して、目的に合った施策を実施することが重要です。たとえば、上記（3）が目的の場合のオンボーディングの実施プロセス例は以下のようになります。

オンボーディングの具体的な施策例とは

　次に具体的な施策内容を紹介します。オンボーディングの具体的な施策内容も企業によってそれぞれですが、成果を出している多くの企業が実施しているのは以下のカテゴリーに関する施策です。


　そして、上記各カテゴリーにおける具体施策例は以下のとおりです。


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