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  • 2023/03/31 掲載

なぜダメ上司は「無関係な話」から始めるのか? 部下を伸ばす上司はやらないNG言動

連載:リーダー必携マネジメント術

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四半期や半期に1回など、上司と部下の間で行われる評価面談は、人事評価に直結することが多いうえに、人材育成の観点からもとても重要な時間です。ですが、気づかないうちに評価面談の落とし穴にはまっている管理職が多いのが実態です。全国3200社の組織コンサルティングを手掛ける識学で大阪支店長を務めるシニアコンサルタント 渡會剛至氏が、評価面談でやってはいけないNG言動とともに、部下を伸ばすための評価面談の方法を紹介します。

執筆:識学 シニアコンサルタント 渡會 剛至

執筆:識学 シニアコンサルタント 渡會 剛至

同志社大学文学部を卒業後、法務省矯正局に入省。非行少年の面談や行動観察、矯正教育のカリキュラム管理や行事運営などに13年ほど携わる。法務省退職後、注文住宅販売会社に入社して1年目でトップ営業となり、2年目で事業責任者を任される。その後は、個人事業主としてコンサルティング業に従事しながら学校設立を目指す中、組織作りに悩み、解決方法を模索しているなかで出会った識学のロジックに共感し、識学に入社。

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あなたは大丈夫? 評価面談での“その言動”が部下をダメにしているかも
(Photo/Shutterstock.com)

無関係な話をする上司・憂鬱な部下を生む根本的理由

 評価面談とは、今期の成果を振り返りながら上司が部下に適切な評価をすべく行うものであるはずです。ならば、極端に言えば、評価以外の話題は本来すべて無意味ということになります。

 しかし、「最近どう?」や「今期調子悪かったよね」などに始まり、プライベートの話をして場を和ませようとする管理職が多いでしょう。そうすることで、自分が下す評価を部下に聞き入れてもらいたいわけです。こんな回りくどいやり方をする理由は、評価項目が曖昧だからという理由に尽きます。

・積極的に業務に取り組んだか
・リーダーシップを発揮したか
・チームワークを大事にしたか

 上記は曖昧な評価項目の典型です。「積極性」や「リーダーシップ」、「チームワーク」という言葉への見方は1人ひとり異なります。


 このような評価項目を採用していると、どんなに優秀な上司であれ、部下を納得させるのは難しいでしょう。それゆえ、「部下が評価に不満をぶつけてくるかもしれない」とか「自分のせいで辞められたらどうしよう」と、評価面談を憂鬱(ゆううつ)に感じてしまうのも仕方がないことです。

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部下が評価面談を憂鬱に感じる原因は明確だ
(Photo/Shutterstock.com)

 部下にしてみれば、曖昧な評価項目のせいで評価を獲得する方法が分からないまま仕事に従事しなければなりません。これは、スポーツで例えるなら得点の仕方を知らずにプレーするようなもの。当然、集中力を発揮することは不可能です。

 では、どうすれば良いのか。これは目標設定の方法を少し変えるだけで解決できます。 【次ページ】デキる上司はやっている目標設定、部下をダメにする上司のNG言動

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