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  • 2023/09/22 掲載

管理職にしたら活躍する人の条件「5カ条」、「向かない人」との差はどこにある?

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チームや部下を率いる管理職のパフォーマンスは、会社の業績や社員の離職を左右するといっても過言ではありません。管理職にすべき人材は、どのような基準で選べば良いでしょうか。管理職に向かない人と管理職で活躍する人の差は、大きく5つあります。
執筆:識学 上席コンサルタント 渡邉 健太

執筆:識学 上席コンサルタント 渡邉 健太

大学を卒業後、金融機関でバックヤード領域を担当。その後、メディアソリューション事業会社に転職し広告営業としてのキャリアを積み、識学に入社。以来、約120社500名のトレーニングに携わる。

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管理職に向いている人・向いていない人の差は何か
(Photo/Shutterstock.com)

管理職にすべきではない人「5つの特徴」

 チームとして結果を残しつつメンバーを成長させる。これが管理職の役割であるという視点に立ったとき、管理職にすべきでない人の特徴は全部で5つあります。

 1つ目は感情を表に出す人。たとえば、大声で部下を怒鳴ったり叱責(しっせき)したりする管理職は最悪であり、部下に不必要なストレスを与える元凶です。このような指導はパワーハラスメント以外の何物でもなく、社員がどんどん離職してしまいます。

 そもそも、感情的な指導には再現性がないのです。同様の理由から、情熱的なリーダータイプの社員も注意が必要です。

 情熱的な人は「理想の上司」と見なされがちであり、実際そんな管理職の下でチームがうまくまとまるケースもありますが、その管理職がチームや会社を離れる決断をした際、メンバーが「あの人がいないなら辞めます」と後をついていってしまう恐れもあります。組織としては大きなリスクです。

見失ってはいけない、管理職の“役目”

 2つ目は、うそをついたり事実をごまかしたりする人です。これに関しては詳しい説明は不要でしょう。あえて理由を説明するならば、経営層が指示や命令を正しく現場に伝えられなくなりますし、現場の情報収集も満足にできず組織が機能不全に陥るからです。

 3つ目の特徴は、人の成長に興味がない人。プレーヤーとしては優秀でも、自分の知識や経験を伝えようとせず、部下を導こうとしない人に管理職は無理です。そのような人は、チームの成績が振るわなかったとき、それを部下のせいにする傾向があります。

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あなたの周りには、目標未達を「部下のせい」にする管理職はいないだろうか……
(Photo/Shutterstock.com)
「私は過去最高の売り上げだったのですが、部下の出来が悪くて、今回はダメでした。しっかり教えているつもりなのですが……」

 こんなものは言い訳に過ぎません。部下の育成をしながらチームの目標をクリアするのが管理職の役目だからです。 【次ページ】管理職にしたら活躍する人の条件「5カ条」、管理職の選び方

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