【IBMも決断】学歴フィルターが逸材を全員追い返していた…人材獲得の“新常識”(3/3)

【実践】採用要件を「スキル」で再定義するおすすめ手法

　では、具体的にどのように求人票を書き換えればよいのか。

　現場のマネージャーに「どんな人が欲しい？」と聞くと、「即戦力で、コミュニケーション能力が高くて、地頭の良い人」といった漠然とした答えや、「今の○○さんみたいな人」という属人的な答えが返ってきます。ここを掘り下げ、「成果を出すために必要な具体的な行動とスキル」に翻訳するのが人事の役割です。

　ここでおすすめしたい実践的な手法が、「ハイパフォーマーへの行動インタビュー」です。現場で実際に活躍している社員に、こう聞いてみてください。

「あなたがその仕事で成果を出すために、昨日の1日の中で『具体的に』どんな頭の使い方や行動をしましたか？」

　たとえば「営業マネージャー」の採用で考えてみましょう。従来型の思考では、「マネジメント経験3年以上」という条件を設定します。しかし、ハイパフォーマーに聞くと、こんな答えが返ってくるかもしれません。

「昨日は、売上が停滞しているメンバーの商談ログを分析して、提案のボトルネックがどこにあるかを特定しました（分析スキル）。その後、1on1で彼が自分で気づけるように問いかけを行いました（コーチングスキル）。午後は、他部署と揉めていた納期調整について、先方の部長と交渉して解決しました（利害調整・交渉スキル）」

　これらを要素分解すると、本当に必要な要件が見えてきます。


　このように定義すれば、たとえマネジメントという役職に就いたことがなくても、「プロジェクトリーダーとして、データを用いてチームの方針を修正し、メンバーを動かした経験」がある若手のエース級社員が、候補として浮上します。

　スキルの定義とレベル分けを用いることで、採用要件は「誰にとってもわかる共通言語」になります。これにより、異業種からの転職者や、経験年数は短いが実績のある若手など、ターゲット層を一気に広げることができます。

【事例】深刻な人材不足のIBMが下した“大胆な決断”

　このスキルベース採用の潮流は、すでに世界で加速しており、従来のキャリアパスの常識を覆すような事例が生まれています。その象徴が、IBMが提唱した 「ニューカラー（New Collar）」 です。

　「ニューカラー」とは、ホワイトカラーでもブルーカラーでもなく、サイバーセキュリティやAI開発など、現代のテクノロジー分野で必要とされる高度なスキルを持った人材を指します。重要なのは、彼らが必ずしも「大学でそれを学んだわけではない」という点です。

　IBMは、深刻なIT人材不足に直面した際、大胆な決断を下しました。「学位」という応募要件を必須条件から外したのです。

　その結果、何が起きたのでしょうか。たとえば、元バリスタの男性が採用されました。彼は独学でコーディングを学びアプレンティスシップ（働きながら学ぶ制度）に参加し、修了後にIBMのフルタイム職へ移行しました。IBMは彼のこれらのソフトスキルと、独学で学んでいたプログラミングへの適性を評価し、ソフトウェア系のエンジニアとして採用しました。

　学歴要件を撤廃し、スキルを重視した採用に切り替えた結果、同社がアメリカで採用した人材のうち、約15％が大学の学位を持たない「ニューカラー」人材で占められるようになったといわれています（注2）。


　これは極端な例に聞こえるかもしれません。しかし、グーグルやアップルでも学位を必須としない（同等の実務経験で可とする）職種が増え、スキル重視の採用が進んでいます。