【10月施行】カスハラ・セクハラ対策 義務化で何が変わる？会社が必ずやるべき10項目(2/2)

面接やインターンも対象、新たに義務化されるセクハラ対策

　10月の法改正では、カスハラだけでなく、求職者などに対するセクハラ対策も義務化されます。新たに対象となるのは、事業主が雇用する労働者による「性的な言動」により、「求職者等による求職活動等」が阻害されるものとされています。

　性的な言動とは、「性的な事実関係を聞く」「性的な情報を意図的に流布する」などの発言面と、「性的な関係を強要する」「必要なく身体に触る」「わいせつな図画を配布する」などの行動から構成されます。

　具体例としては、「インターンシップで、労働者が求職者に“性的な冗談”や“からかい”を、意図的かつ継続的に行ったため、苦痛に感じた求職者がインターンシップ中の活動が手につかなくなる」などといったケースが想定されています。

　また、「求職者が労働者を訪問したときに、その労働者から性的関係を求められ、苦痛に感じた求職者が、求職活動の意欲を低下させた」場合や、「インターンシップ中に、労働者が求職者にしつこく私的な食事に誘い、苦痛で意欲が低下した」パターンなども考えられます。

　“求職活動等”とは、一般的にイメージされる採用面接だけに限りません。先程の事例で紹介したインターンシップやOB・OG訪問のみならず、就職説明会、教育実習、看護実習なども含まれることになります。直接顔を合わせる場合のみならず、SNSなどのオンラインを利用した場合も含まれます。

　男性も女性も双方が加害者・被害者になりうることにも留意が必要です。また、異性に対してだけでなく、同性に対する行為も該当し、相手の性的指向（恋愛または性愛がいずれの性別を対象とするか）やジェンダーアイデンティティー（自己の性別についての認識）も問いません。

　事業者側が求められる防止措置としては、「事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発」「相談体制の整備」「事後の迅速かつ適切な対応」「そのほか併せて講ずべき措置」の4カテゴリーが提示されています。具体的には、「求職活動等に関するルール」を事前に明確化し労働者や求職者に周知・啓発するといった取り組みが挙げられます。

【保存版】10月までに確認したい「対応チェックリスト」

　ハラスメント対策の強化は、従業員や求職者が安心して活動できる環境の整備につながり、離職率の低下や採用力の強化、ひいては企業の持続的な成長に直結します。10月の施行後は「知らなかった」では済まされません。

　実際に現場でできる対応を、社内で共有しやすいExcelに整理しました。今のうちに社内ルールや相談体制を見直し、必要な準備を進めておくことが重要です。