採用したエンジニアをどう育成するか？

　「女性エンジニア」をターゲットとした採用活動は次第に効果が現れ始めていた。ハローワーク経由の応募者の中には、新卒でITベンチャーに入社し、エンジニアの経験を積んできた応募者や、大手のゲーム会社でデジタルクリエイターを経験している応募者など、有望な経歴を備えている応募者が何名かいた。

　もちろん、職歴上明らかに採用が難しいと思われる応募者も何名か見られたが、敢えて逆張りで取り組んでみたハローワーク経由の採用活動は、ホニックがそれまで接触できていなかったエンジニアとの接点を持つ上で有効な窓口として機能した。そして、応募者のうち何名かは、数度に渡るコンピテンシー面接を経て、ホニックに正式に採用されることとなった。順調な採用活動の背後で、人事部長の宮田は、人事コンサルタントの河上と次なる一手を模索し始めていた。

宮田：採用活動はひとまず順調なスタートを切ることができました。ありがとうございます。今後も引き続き、多様なチャネルを使って女性エンジニアを採用していきたいですね。もちろん、女性エンジニアに限らず、優秀な男性エンジニアもどんどん採用していきたいです。
　それと同時に今後は採用後の社内の教育体制についても見直しを図っていかなければならないと考えています。いくら優秀な人材を採用できたとしても、彼らが採用した日から直ぐに活躍できる訳ではなく、採用後の社内教育体制も少しずつ強化していく必要があります。河上さんはホニックの現状をどのようにご覧になりましたか？

河上：そうですね。残念ながら今までのホニックは、中途採用でエンジニアを雇っても、入社後は現場任せで、組織としてきちんとエンジニアを育成することを怠ってきたと言わざるを得ません。現場のマネージャーたちも多忙で、新しく入社してきた社員たちを手取り足とり教えることはできない状況です。

宮田：おっしゃるとおりです…。ホニックでも開発テーマごとにプロジェクトチームを組んで仕事を進めていきますが、プロジェクトに求められるのは、「期間内に成果を出すこと」であり、長期的な視点に立って人材育成を行うことはどうしても後回しにされる傾向がありました。中には、プロジェクトマネージャが人材育成を自分の役割と認識していないケースも見られました。

河上：これまで社員の離職が続いており、人員にも余裕がなかったため、尚更そうなってしまうのでしょう。ほとんどのプロジェクトマネージャは、次のような悪循環に陥っていたと思います。

　河上はおもむろにホワイトボードに次のような図を描き始めた。


宮田：言い訳になるかもしれませんが、技術の進歩とともに、プロジェクト内の役割分担も日々進化しています。それにもかかわらず、厳しい競争により短い納期・限られた予算でプロジェクトを進行させなければならないケースも多いのです。加えて、今のゲーム業界ではユーザーの嗜好や要望に合わせて、スピーディーに機能を追加・修正していくことが求められます。ユーザーの反応を見ながら、社内の多様な専門化たちとうまく連携しながら開発を進めていくことが、当社のプロジェクトマネージャたちには求められているのですが、これがやはり、なかなか難しい…。

河上：複数のメンバーをうまくマネジメントするためには、高いコミュニケーション力が必要です。しかし、エンジニアの中には、技術には詳しいけれどコミュニケーションはあまり得意ではない、という人も少なくないでしょう。優秀なプロジェクトマネージャを育てるのは、なかなか容易なことではありません。能力が不足しているプロジェクトマネージャに案件を任せてしまうと、プロジェクトがうまく行かない確率は高まるでしょうし、本人も苦労します。それを見ているメンバーたちも、「プロジェクトマネージャは大変だからやりたくない」という気持ちになってしまう可能性があります。

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