ある当事者社員の同性婚への想い

　筆者の私たちは元職場の上司・部下で、稲場さんからのカミングアウトをきっかけとして社内外でLGBTQに関連する取組みを始めました 。稲場さんはカミングアウト後、自分がもっとも実現を望むのは「同性婚」だと語りました。


「同性婚が認められていないということは、同性愛者に対する差別と偏見の象徴です。婚姻は多くの人に関わっている非常に身近なものであるにもかかわらずそれができない、つまり同性愛者が法律的に差別されているわけで、これほど明確な差別はほかにありません。企業にとって社員一人ひとりが持てる力を十分に発揮できる職場環境を整備することは必須です」

　稲場さんはさらに次のように続けました。

「LGBTQ当事者にとっては職場でカミングアウトしてストレスを感じずに仕事に集中できる職場環境が理想的ですが、職場環境が整備されているだけではなかなかカミングアウトすることはできません。家族や親戚、友人などの他のステークホルダーの理解が乏しい中、職場でだけカミングアウトすることはなかなか難しく、結局社会全体の理解が進まないと職場でのカミングアウトも増えていかないのです。企業が日本でインクルーシブな職場環境を整備したくとも、日本で同性婚が認められていないということがネックになるのです」

在日商工会議所が提言、企業にとっての「3つのメリット」

　「日本で婚姻の平等を確立することにより人材の採用・維持の支援を」。米国、オーストラリア・ニュージーランド、イギリス、カナダ、アイルランドの在日商工会議所が、2018年9月ある提言を公表しました。


　同性のカップルを異性カップルと婚姻制度上同等に処遇することができれば、企業目線では3つのメリットがあり、他方、グローバル競争、特に人材をめぐる競争を考えるとき、制度整備を怠ることは日本の国際競争力に大きなマイナスとなると下記のように示しています。

（1）国際競争力
　今や高度人材は世界を舞台に活躍し、企業間競争は国境を越えて熾烈に行われています。LGBTの高度人材は、LGBTを尊重し制度上平等に処遇する国と、未整備国の選択に直面したとき、いずれの国・企業を選択するでしょうか。

（2）職場の生産性
　法律上の夫婦であれば、税金・医療・保険・在留資格など、法律上また福利厚生制度上さまざまな保障を受けることができます。しかし日本では、社員の同性パートナーを含む家族を、企業の自主努力によっても、完全に平等に処遇することはできません。

　このような社会環境・職場環境が、LGBT社員の精神面も含めた生産性に大きな負の効果をもたらしていることは最近の調査などからも明らかです。逆に差異を解消することができれば、モチベーション、チームワーク、創造性の発揮を通じて、生産性の向上が期待できます。

（3）企業の社会的責任（CSR）
　国内そして国際的潮流として、SDGsやビジネスと人権の考え方が広く浸透しつつあります。企業が法制度整備を含めダイバーシティ・インクルージョン社会の実現に向けて努力することは、このような責務の遂行に資するものであり、国際舞台における日本の地位向上にもつながります。

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