LGBT（レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダーなどの性的少数者）が性的指向（好きになる性）・性自認（自分はどの性かという認識）を自分以外の人に伝えることを「カミングアウト」という。この言葉はよく聞かれるようになったが、カミングアウトは「するか・しないか」の二択ではないことはあまり知られていない。実は、LGBTは「ゾーニング」をしながらカミングアウトしていく。最近ではLGBT当事者の性的指向・性自認を暴露する「アウティング」という言葉にも注目が集まるが、アウティングはゾーニングの理解が足りない場合に起きることが多い。ゾーニングとアウティングの関係、そして企業がとるべき対策を解説する。

ダイバーシティやLGBT（レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダーなどの性的少数者）という話題で「カミングアウト」という言葉が頻出するようになり、テレビやインターネットなどでよく見かけるようになった。しかし、その言葉の意味と背景を知っている人は多くない。ダイバーシティ時代に知っておきたいこの言葉を今読んで理解しよう。

社会の課題について声を上げる人に対し、主張の内容ではなく話し方や態度を批判する「トーンポリシング」。トーンポリシングは「保育園落ちた日本死ね」ブログ、レイプ被害公表した伊藤詩織氏、保毛尾保毛男（ほもおだほもお）復活、熊本市議会に赤ちゃん連れの議員が出席したことなど、注目を集めたニュースの周辺で観測されている。この言葉の意味と問題点を、事例をもとに紐解き、ダイバーシティ経営の中でどう取り上げるべきか解説する。

衆議院議員の杉田水脈氏が『「LGBT」支援の度が過ぎる』という論稿を雑誌『新潮45』に発表した。その内容は「LGBT嫌悪」に満ちており、ネット上で炎上し続け、27日には自民党本部前に5000人（LGBT法連合会事務局発表）が集まり、杉田氏の辞職を求め、抗議活動を行った。LGBT嫌悪は、ホモフォビア（同性愛嫌悪）とトランスフォビア（トランスジェンダー嫌悪）といった「嫌悪」から成り立つ。今回は後者について解説。お茶の水女子大が発表した「性自認が女性のトランスジェンダー学生を受け入れる方針」に対する対応も合わせて掘り下げていく。

エンターテイメントの領域で注目を集めるVR。これをダイバーシティ理解の観点で活かそうとしている企業がある。シルバーウッドだ。サービス付き高齢者住宅「銀木犀」の運営で知られ、テレビ東京の「カンブリア宮殿」でも特集された同社は、5月に代々木公園で開催されたLGBTの祭典「東京レインボープライド」でVRコンテンツ「LGBTxVR～レズビアンオフィス編～」を披露した。同社 代表取締役の下河原忠道氏と同社 VR事業部の黒田麻衣子氏に、VRからダイバーシティ理解を深める取り組みの狙いと今後の展望を聞いた。

5月17日は「LGBT嫌悪に反対する国際デー（International Day Against Homophobia, Transphobia and Biphobia）」、通称IDAHOTB（アイダホ）だった。毎年、世界中でこの日を記念してキャンペーンや集会、文化イベントなどが開催されている。さまざまな場面でダイバーシティ&インクルージョン（多様性と多様な人を受け入れること）が推進される中、「LGBT嫌悪」は言語化されないまま、ダイバーシティ&インクルージョンの足かせになっていることがある。今回は「LGBT嫌悪」の中でも「ホモフォビア（同性愛嫌悪）」を解説。この問題を職場の課題としてとらえ、乗り越える方法を考える。

従来の美の基準から自由になって、自分の体形を受け入れようという「ボディポジティブ」のムーブメントが広がっている。この動きは、レディー・ガガ氏や渡辺直美氏など有名人からのメッセージを通して広がり、世界的なおもちゃであるバービーや、ユニリーバのダヴブランドにまで影響している。ボディポジティブが生まれた背景、マーケティング上の意義、世界と日本の事例を紹介しながら、ボディポジティブが切り開く社会とビジネスの可能性を解説する。

性暴力やセクハラの被害を訴える「#MeToo（私も）」の動きが日本でも広がっている。米国の女優アリッサ・ミラノ氏がきっかけとなった#MeTooとはどんなムーブメントなのか。国内外のこれまでの動きを振り返るとともに、企業や経営者が#MeTooから学び取れること、今後に活かせることを掘り下げる。

2015年に渋谷区から始まった同性パートナーシップ制度も、今では全国に広がりを見せている。こうした行政の動きは、企業が提供するサービスにも影響を見せ、これまで慎重な姿勢を貫いてきた金融業界にも変化をもたらした。今年7月にはみずほ銀行が住宅ローンの内容を改正し、同性カップルも利用できるようにした（国内初）。10月には楽天銀行がリクルート住まいカンパニーが運営する「スーモカウンター新築マンション」を通して同性カップル向け住宅ローンの提供を開始した。みずほ銀行 平田将教氏、楽天銀行 大森健一郎氏、リクルート住まいカンパニー 渡辺美幸氏、みずほフィナンシャルグループ 中村真悠子氏、に狙いや戦略的意義を聞いた。

国連人権高等弁務官事務所（OHCHR）が9月、LGBT差別解消に取り組む企業に向けた行動基準を発表したが、日本ではまだその存在はほとんど知られていない。LGBT対応が大企業を中心に広がりつつある中、国際的な要請や枠組みを踏まえておくのは、取り組みを社内外で進めていくためにも必要だ。この行動基準の内容と歴史的な背景、そして関連する海外事例を紹介する。

笑いとは何か。差別とは何か。そんな問いを突きつけられる騒動が起こった。9月にフジテレビが放送したバラエティ番組「とんねるずのみなさんのおかげでした」の30周年記念特番で、80〜90年代に流行ったキャラクター「保毛尾田保毛男（ほもおだほもお）」を復活させたのだ。放送後、「ゲイに対する差別だ」という抗議があり、翌日、フジテレビの宮内正喜社長は定例記者会見にて公式な謝罪を発表した。さらに、今月16日、「とんねるずのみなさんのおかげでした」の公式ホームページにお詫びが掲載された。なぜ以前は問題にならなかったキャラクターが、今問題になったのか。この問題を時系列で整理し、解説する。

イノベーションを生み出すためにダイバーシティを推進する企業が増えている。その本場・欧米では、ダイバーシティの取り組みを社内にとどめるのではなく、バイヤーの立場からサプライチェーン全体に広げ、ダイバーシティ経営の効果を最大化しようとする動きがある。米インテルもこうしたアプローチをとる一社だ。同社のサプライチェーンを巻き込んだダイバーシティ戦略の詳細を、米インテル サプライヤーダイバーシティ&インクルージョンチーム マネージャーのClay Atkins氏、Megan Stowe氏に聞いた。

トランプ大統領は、12日にシャーロッツビルでの白人至上主義者らと市民団体の間で起きた衝突に関し、マイノリティ差別に反対する発言を避けた。これが発端となり、メルク、アンダーアーマー、インテルなど有力なCEOが助言機関である製造業評議会から去り、戦略政策フォーラムとともに解散された。一方日本では、ムーニーや宮城県、牛乳石鹸など、企業CMにおける女性の描写をめぐり、議論が続いている。これらは2つの国のまったく別物のできごととも考えられているが、「企業や経営者がマイノリティに関して発するメッセージ」が持つリスクを考えるうえで非常に有用な示唆に富んでいる。

国内でも、企業のLGBT対応が進みつつある。LGBTが働きやすい環境を整えるにあたり、まず議論に上がるのが「トイレ」だ。5月には一部で「ドン・キホーテにLGBT用トイレが設置された」と報道され、ドン・キホーテの取り組みに注目が集まったと同時に、「LGBT用トイレ」という表現に違和感を覚えたという声も上がった。LGBTフレンドリーな職場環境整備で避けて通れない「トイレ」という課題。この課題の中身をトロワ・クルール 代表取締役 増原裕子氏が紐解く。

丸井グループでは、国連が定める「持続可能な開発目標」（Sustainable Development Goals、略してSDGs）を経営戦略の推進に活用し、2020年に向けた社会貢献のテーマとして「ダイバーシティ＆インクルージョン」を掲げる。丸井グループ サステナビリティ部マルイミライプロジェクト担当 課長の井上 道博氏は「SDGsやダイバーシティはCSRとして認識されがちですが、そもそも日本のCSRのあり方は時代遅れ」と語る。同グループの「これからのCSR」とダイバーシティ×小売り×フィンテック×データ活用の取り組みについて聞いた。

国連が定める「持続可能な開発目標（SDGs）」に注目が集まっている。SDGsは、2030年までに政府や企業を含めたあらゆる立場の人々が解決すべき目標として設定されており、その中には、「働きがいと経済成長」など経営戦略に関わるものも含まれる。では、このSDGsをどのように経営に組み込んでいけばよいのか。トロワ・クルール 代表取締役 増原裕子氏が、持続可能な社会をつくり、企業価値の向上につなげていく「攻めのCSR」という観点から、ダイバーシティ戦略にSDGsを活用する方法を解説する。

企業が競争戦略を打ち立てても、強力なトップのコミットメントがなければ、取り組みは思うように進まず、頓挫してしまいがちだ。前回のインタビューで、LGBTを含めたダイバーシティ＆インクルージョンで先進的な取り組みをしているAIGグループは、トップダウンとボトムアップの仕掛けでダイバーシティ戦略を実行していることがわかった。今回、AIG ジャパン・ホールディングス 個人保険・専務執行役員のクリスチャン・サンドリック氏に、AIUと富士火災の合併を進める中、AIGグループの経営陣がどのようにダイバーシティにコミットしているのかを聞いた。

ダイバーシティ＆インクルージョンで先進的な取り組みをしている企業として知られているAIGグループ。昨年はLGBT（レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダーなどの性的少数者）に対するダイバーシティに関する取り組みの先進性が認められ、日本初のLGBT指標「PRIDE指標」において、最高評価「ゴールド」を獲得した。AIGビジネス・パートナーズ タレントマネジメント部 ダイバーシティ&インクルージョン担当 シニアマネージャー 馬場聡子氏は、「AIGグループのダイバーシティ＆インクルージョンは、経営戦略の中核をなす」という。事業戦略を支えるダイバーシティ＆インクルージョンを実現するAIGグループの組織体制を具体的事例から読み解く。

イノベーションの源泉となるダイバーシティ＆インクルージョンの推進は、どんな企業にとっても経営課題だ。しかし、ダイバーシティの一翼を担うLGBTの理解は進まず、多様性を受け入れるインクルージョンの組織風土もなかなか実現しない。日本アイ・ビー・エムは、LGBTの取り組みをいち早く行ってきた企業として知られている。同社のダイバーシティ＆インクルージョン推進は順調なのだろうか？　同社のダイバーシティ施策の本当の狙いは何なのか?　ゲイの当事者として活動をリードする同社 ソフトウェア事業部 部長の川田篤氏に話を聞いた。

あらゆる企業が、イノベーションを起こす方法を模索している。そんな中で注目を浴びているのが、ダイバーシティ経営だ。コンプライアンスや人権対応、CSRといった「守りのダイバーシティ」ではなく、社員1人ひとりの違いを企業の力としてイノベーションにつなげていく「攻めのダイバーシティ」はどうしたら実現できるのか。LGBTコンサルタントであり、LGBTに関する豊富な企業研修実績を有するトロワ・クルール 代表取締役 増原裕子氏が、2種類のダイバーシティの観点から、イノベーションを起こす方法を解説する。