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  • 2016/06/27

日米で比べる「ダイバーシティ」の使い方 あらゆる「過去」を「肥やし」とみなそう

ライフネット生命 出口会長と島澤 諭氏が対談

組織の人材に多様性を持たせることにより、組織を積極的に強化する「ダイバーシティ」という考え方。その背景には、「男性社員/女性社員」「働く男性/家庭に入る女性」「若手社員/ベテラン社員」「年功序列/職能給」「日本人/外国人」など、言わずもがなの「普通」を形作る見えない境界線によって人知れず組織の外へ出て行った(あるいは入れなかった)人材の確保の必要性がある。失敗経験のある人材、学びへの情熱が尽きない人材、第一線を離れた高齢者など、従来の「普通」規格にはおさまらない多様な人材を活かして組織をどう強化するか。日米を比較し、ライフネット生命 代表取締役会長 兼 CEO 出口 治明氏と政治経済学専門家 島澤 諭氏が対談した。

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ダイバーシティは組織を強くするのか? 日米で違いは?

「出戻り」人材が会社を強くする!?

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出口:日本の大企業では「出戻りは認めない」など、純血主義に近い考え方があるように感じます。でもいったん外の世界に出た人が戻ってくるのは、その企業にとってはチャンスです。

 ライフネット生命でも、一度辞めた人がまた戻ってくるケースが多々あります。外の世界でチャレンジするために出ていったけれど、「やはりライフネットが向いている」と思って戻ってくる。しかし、日本の伝統的な大企業では、そういう事例はほぼ見当たりません。役所でも、先生のように外で勉強した人をまた戻せばいいのですが。

島澤:私自身は戻らないと思いますが、確かに大事だと思います。ただし、処遇や評価はなかなか難しい。他の企業の人に話を聞いても、辞めたあとの経験が違うので、評価しにくいというのはあるようです。

出口:出戻り社員は、まずは辞めたときのランクに戻せばいい。悪かったら落とせばいいですし、良かったら上げればいいのではないでしょうか。

島澤:役所であれば、課長ポスト以上に空きが出たら、給料や待遇を明示して各所から応募できるようにするのも面白いと考えます。例えば、経済産業省から内閣府の課長ポストに応募があるかもしれませんし、民間企業から応募があるかもしれません。

出口:出戻り社員もそうですが、大きな失敗を経験したことがある社員も、実は企業にとっては大きなプラスとなる可能性を秘めています。失敗というとマイナスのイメージでとらえがちですが、アメリカではむしろ過去に失敗や挫折を経験した人のほうが信頼されます。

 例えば、アメリカのベンチャーキャピタルでは、どんなに才能があっても、過去に大きな失敗を経験したことがない人には投資しないと言われています。どうやれば失敗するのかの経験則がないことが怖いのだそうです。一方、日本の社会では一度大きな失敗をすると、再び這い上がっていくのが困難です。

島澤:失敗しても再チャレンジできる環境は、もっと整えていくべきですね。

出口:仮に日本で行き詰まっても、海外で頑張ればいいのです。「海外で働く」というとハードルが高そうなイメージがありますが、言葉の壁さえクリアすれば、意外とどうにかなるものです。大きく失敗した人物でも、優秀であれば「出資の価値あり」と判断されます。

 企業の経営者の中には、「国内を固めてから海外に出る」と言う人もいますが、そもそもビジネスは「儲かれば出ていく」「儲からないなら出ていかない」というだけの話ですから、チャンスがあればすぐに進出すればいい。「最近はグローバル社会だから」と言う人もいますが、人間の歴史で考えたら、経済の世界はずっと以前からグローバルなので、日本企業が稼いでいく道はいくらでもある。なかには「日本企業の未来は真っ暗だ」とネガティブに考える人がいますが、そんなことはまったくないと思っています。

島澤:求められるのは、海外でもうまく対応していける力ですね。

【次ページ】ダイバーシティを活用して組織を強くする

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