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  • 2018/09/14

早大 入山章栄氏に聞く、旧来の人事制度や企業の概念が「滅びる」ワケ

日本企業がイノベーションを起こすには、何が必要なのか。早稲田大学 ビジネススクール准教授の入山章栄氏は、「これまでの凝り固まった人事から変われない会社は潰れていくし、優秀な社員が取れなくなっていく」と指摘。現在の多くの企業での人事制度に警鐘を鳴らす。 

編集者/ライター 飯田樹

編集者/ライター 飯田樹

国際基督教大学教養学部卒業、早稲田大学大学院政治学研究科修了。株式会社マイナビにてニュースサイト「マイナビニュース」の編集記者、Webメディア企業での編集者を経て、現在は編集と執筆を中心にフリーランスで活動。キャリア、教育、ビジネス系を中心に、Web/紙媒体での編集、取材・執筆などを手がける。

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早稲田大学 ビジネススクール准教授 入山章栄氏

旧来の人事制度では優秀な社員が来なくなる

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――入山先生は、イノベーションを起こすためには人事戦略を変える必要があるとおっしゃいます。一方で、人事戦略を変えようとしても、過去の成功体験がある人たちが上の世代いると、スムーズに進まないこともあると思います。ファーストステップとしてできることは何でしょうか。

入山氏::イノベーションのために、人事は非常に重要です。会社は人でできていますので。しかし、イノベーションを起こせる人事制度をつくることは、突き詰めると経営者の問題になるはずです。実際、私の経験則では、日本でもいい会社は人事のトップに面白い方がいることが多い。

 たとえば、ユニリーバ・ジャパン・ホールディングスの島田由香さん(取締役 人事総務本部長)や、ギャップジャパンで人事部のトップをしていた志水静香さんなどです。人事のトップに面白い人がいる企業では、人事が経営層のトップと互角で喋っていて、トップの理解があるので、さまざまな施策が打てるのです。

 ただ、多くの日本企業では人事がバックオフィス的になっているのが現状です。したがって人事は極めて受け身なことしかできず、結果的に会社が硬直化していきます。

 ですからこの状況を打破するには、経営者が人事を変える必要性を深く理解することや、人事担当者で「面白い人」を上に引き上げて、経営者と議論できるような素地が重要です。

 あるいは、プロパー(新卒)を引き上げるよりも、外で面白いことをしている人を引き抜いて人事トップに据え、CHRO(最高人事責任者)にするのもいいかもしれません。

 これまでの凝り固まった人事制度から変われない会社は潰れていくし、優秀な社員が採れなくなるでしょう。今の若い方はお金だけではなく、社会への貢献といった企業のビジョンも大事にしています。

 20代を見ていると、「つまらない会社や、自分が成長できないでは働きたくない」という気持ちを結構持っている人は多いですよね。

「副業解禁で社員が辞める」は自社に魅力がないことの暴露

――組織内でイノベーションを起こすために、一人の人間が多様な知見を持つ「イントラパーソナル・ダイバーシティ」(個人内多様性)が高い人材を育てることが大切だと入山先生は指摘されていますが、企業としては、視野を広げた社員が辞めてしまうというリスクもあるのではないでしょうか。

入山氏:「副業を解禁したら社員が辞めてしまう」と言うことは、自分の会社に魅力がないことを暴露しているのと一緒です。人は魅力のある会社であれば、副業しても辞めません。

 もちろん給料・待遇などの面はありますが、社員は会社のビジョンへの共感など「内発的な動機」も重視するので、その会社に魅力があって目指している方向に共感できれば、多少は給料がコンペティティブではなくてもその会社にい続けるはずです。企業がいかにワクワクする仕事を提供できるかが、社員を引きつけるには重要です。

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一人の人間が多様な知見を持つ「イントラパーソナル・ダイバーシティ」(個人内多様性)
(入山氏講演資料から引用)

――ビジョンがはっきりしている企業の例を挙げていただけますか。

入山氏:大手のグローバル企業は、どこもはっきりしていますよね。極端なのは、今は少し苦しい状況ですが、イーロン・マスクでしょうか。聞くところでは、テスラで働くのはやはり相当にハードな環境なようですが、それでもみんなが働きたがる。それはマスクとテスラに強烈なビジョンがあるからです。

 日本だと、ソフトバンクやリクルートなどでしょうか。あと最近は、スタートアップ企業にも魅力的なビジョンを持つところは多い。スタートアップはビジョンがないと人を引きつけられませんからね。

 たとえば社会起業とも言われるマザーハウスは、代表の山口絵理子さんのビジョンに共感して、社員が集まっていますよね。

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